пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ
пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ-пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ
PR2016
НАШИ ИЗДАНИЯ
Альманахи
Управление сбытом
Продавать! Техника продаж
Управление магазином
Новости маркетинга
Пресс-служба
Связи с общественностью в государственных структурах
Издания по персоналу
Рынок Электротехники
Конференции издательского дома «Имидж-Медиа»
Подписаться
Электронные версии журналов
Реклама на сайтах
Новости
Об Издательском Доме
Контакты
Вакансии
Партнеры
Выставки
Письмо в редакцию
Корпоративный блог
Корпоративный блог

Автор:Admin

Лояльность сотрудника – это его готовность достигать поставленные перед ним задачи в созданных для этого условиях (компанией и руководителем).

 

Большинство руководителей под лояльностью подразумевают:

  1. Постоянную и высокую эффективность сотрудника.
  2. Его готовность работать в компании долго.
  3. Желание человека работать с данным руководителем долгое время.
  4. Искренняя заинтересованность персонала в достижении результатов компании.
  5. Желание сотрудника говорить о компании всем и вся в превосходной степени.
  6. Снисходительное и терпимое отношение к некоторым недостаткам в работе, как то:
    • недостаточно высокий уровень заработка,
    • ограниченность ресурсов для работы,
    • отсутствие заботы компании о развитии собственных сотрудников,
    • недостаточная политкорректность руководителей,
    • некоторая несправедливость в распределении вознаграждения и перспектив и т. д. и т. п.

Очевидно, что хотим мы от сотрудника немало. И чтобы соответствовать, он должен либо родиться в недрах компании, либо у него на столь терпимое отношение к организации должна быть веская причина – «персональные цели».

Наемный сотрудник идет работать в компанию потому, что полагает, что именно здесь он получит то, чего хочет! Его желания могут быть более глобальными, связанными с перспективами, – деньги, карьера, развитие. Но не менее важны и каждодневные предпочтения – атмосфера, коллектив, чистота и удаленность офиса, командировки и пр. И сотрудник будет достигать ожидаемых от него результатов до тех пор, пока будет думать, что их достижение позволяет ему сегодня или позволит завтра реализовать его персональные цели!

 

Измеряя лояльность, необходимо:

  1. Выяснить персональные цели сотрудников.
  2. Оценить объективную возможность их реализации в данной компании в оптимальный период времени.
  3. Составить прогноз:
  • Областей удовлетворенности сотрудников с % выраженности.
  • Областей неудовлетворенности сотрудников с % выраженности.

 

Методы измерения лояльности:

- Беседа руководителя с сотрудником

Практика показывает, что встреча пройдет эффективней, если вы попросите сотрудников подготовиться к встрече с вами в соответствии со следующими критериями:

  1. Что нравится.
  2. Что не нравится.
  3. Какие есть предложения/пожелания.

Полезно использовать подготовленный заранее шаблон, единый для всех.

 

- Анонимное анкетирование

Распространите анкету в электронном виде после завершения всех бесед в компании и дайте на ее заполнение не более недели, чтобы оптимизировать процесс. Анкета должна пересекаться по тематике с шаблоном, но может содержать и более конкретные вопросы.

 

- Методика вычисления лояльности

Прикладная методика вычисления лояльности, позволяющая свести число социально-желательных ответов к минимуму, – «проективные вопросы». Основана на свойстве человеческого характера пропускать окружающие явления сквозь призму своего опыта, знаний, способа мышления и проецировать на них свое понимание этого мира.

Примеры проективных вопросов:

  1. Зачем люди работают?
  2. Почему при равном уровне доходов одни люди работают хорошо и с удовольствием, а другие – нет?
  3. С каким руководителем сотрудникам работается лучше?
  4. Что может заставить эффективного работника уволиться?
  5. При каких условиях хороший сотрудник станет работать еще лучше?
  6. Что такое идеальный коллектив?

Проводить методику лучше письменно. Задавать вопросы следует в быстром темпе, требовать 3–5 ответов, торопить, не давая возможности задумываться. Ответы необходимо также сравнить с реальной ситуацией.

 

 

Очевидно, что оценка системы лояльности потребует внедрения изменений в компании или отделе – иначе она останется лишь интеллектуальным упражнением. Важно проводить оценку лояльности на регулярной основе, отслеживая динамику изменений – в рамках компании достаточно делать это ежегодно, в отделах – не реже двух раз в год. Это позволяет принимать целый ряд грамотных значимых управленческих решений.

 

Области, где без оценки лояльности не обойтись:

  1. Разработка/корректировка политики по персоналу.
  2. Разработка/корректировка системы мотивации.
  3. Оценка/корректировка корпоративной культуры.
  4. Оценка уровня доверия в цепочке «руководитель – подчиненный».
  5. Формирование профиля руководителей среднего и высшего звена.
  6. Поиск сфер развития: разработка планов обучения и развития персонала всех уровней и т. д.

Любые значимые изменения в компании должны предваряться оценкой потенциальной лояльности к этим изменениям.

 

 

Материал в полном объеме читайте в №12 журнала «Управление магазином»!

Теги: Ретейл

Корпоративный блог » (назад)

SMF_468х60

PS_468х60 ML_468х60

пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ

Отраслевой информационный портал "Новости энергетики"

Группа "Деловой формат"

Новости литературы





SMF_130x178 Pressfeed_100 на 100



Подписаться | Об Издательском Доме | Контакты | Вакансии | Реклама на сайтах | Партнеры | Письмо в редакцию | ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКОЕ СОГЛАШЕНИЕ

© 2005—2017, Издательский дом «Имидж-Медиа»

127018, г. Москва, ул. Полковая, д. 3, стр. 6, оф. 305
тел. (495)540-52-76(многоканальный)

Яндекс цитирования   


Как сделать веб шутер как у нового человека паука.