Автор:Admin

Обучение персонала неуклонно продолжает повышать свою популярность. Однако руководители не всегда встречают поддержку и желание обучаться со стороны сотрудников. Как же надо мотивировать на обучение? Кто от этого выигрывает?

 

Если говорить об основных этапах подготовки и проведения обучения как системы, можно обозначить несколько основных направлений работы руководства:

 

Диагностика до обучения

Можно:

• понять, кому, почему и зачем нужно обучение, а значит, затем грамотно выбрать его тематику и формат проведения;
• проверить уровень знаний и навыков потенциальных участников по данной теме;
• изучить мотивацию сотрудников, т. е. определить в целом отношение к возможному обучению и понять основные опасения, страхи, возражения участников;
• понять физическую возможность участников с точки зрения посещения обучения;
• оценить уровень способностей участников;
• подготовить аргументацию для сообщения факта самим потенциальным участникам обучения.

 

Мотивация сотрудников на обучение

Важно:

• сообщить о факте обучения заранее, а не в последний момент – желательно это сделать хотя бы за два-три дня, а если речь идет о выходных, не менее чем за неделю-полторы; идеальный вариант – выбрать непраздничные дни, на которые люди наверняка уже запланировали отдых;
• по возможности дать максимально развернутую информацию о самом обучении;
• сформулировать выгоды обучения для самих сотрудников;
• преподнести обучение как награду, а не наказание, и ни в коем случае не заходить с минусов – ведь если сотрудника отправляют на обучение под соусом «ты у нас самый слабенький, иди подтянись» – его это обижает, вызывает напряжение и другие негативные эмоции, именно поэтому очень важно фокусироваться на прямо противоположной тенденции – «наша компания ценит вас и поэтому готова вас развивать, вкладывать в вас»;
• обеспечить поддержку руководителя.

 

Формулировка задания на время обучения

Данный момент чаще всего проистекает из предыдущего – если участникам вовремя дали программу обучения, заранее про него сообщили, то у них есть время самостоятельно составить для себя некие задания. Однако в идеальном варианте лучше не пускать этот момент «на самотек», а сделать его управляемым.

В качестве задания на обучение вы можете:

• совместно с теми, кто в этот раз на обучение не попадает, «делегировать» участнику ответственность по сбору и получению нужной информации;
• от себя, конкретно и измеряемо, поставить задачи: к примеру, записать за время обучения не менее 10 интересных идей для развития компании/продаж/процесса планирования и т. п. в зависимости от тематики обучения; набрать информацию для доклада на клиентской конференции, сравнить и проанализировать поведение участников из других компаний и т. п.

 

Проверка результатов обучения

Чтобы повысить серьезность восприятия материала, важно еще до отправки сотрудника на обучение проговорить с ним наличие контроля. А уже после обучения можно:

• самое простое – провести с сотрудником устную беседу, в процессе которой узнать, что было наиболее полезным, как сам сотрудник может оценить свою активность, посмотреть раздаточные материалы, уточнить, что он планирует изменить в своей работе после обучения;
• если заранее формулировалось задание, то обязательно его проверить;
• предложить сотруднику сделать короткий доклад для других по основным моментам – кстати говоря, дополнительное проговаривание для других значительно повысит качество усвоения информации;
• если у сотрудника есть сложности с выступлением на публике, очень хорошо работает предложение письменно оформить результат обучения для всех;
• провести несколько кейсов (ролевых игр) по тематике обучения или предложить решить практические задачи.

 

Если в вашей компании существуют сложности с мотивацией сотрудников на обучение, то пройдите последовательно по всем аспектам мотивационной стороны организации обучения, анализируя, насколько соблюдаются указанные этапы. По сути, при отлаженной организации процесса перечисленные выше моменты, соединяясь, как кусочки единого целого, создают прочную картину заинтересованности сотрудников в собственном обучении и развитии внутри компании.

Теги: Менеджмент

Корпоративный блог » (назад)