Автор:Admin
Лояльность сотрудника – это его готовность достигать поставленные перед ним задачи в созданных для этого условиях (компанией и руководителем).
Большинство руководителей под лояльностью подразумевают:
-
Постоянную и высокую эффективность сотрудника.
-
Его готовность работать в компании долго.
-
Желание человека работать с данным руководителем долгое время.
-
Искренняя заинтересованность персонала в достижении результатов компании.
-
Желание сотрудника говорить о компании всем и вся в превосходной степени.
-
Снисходительное и терпимое отношение к некоторым недостаткам в работе, как то:
-
недостаточно высокий уровень заработка,
-
ограниченность ресурсов для работы,
-
отсутствие заботы компании о развитии собственных сотрудников,
-
недостаточная политкорректность руководителей,
-
некоторая несправедливость в распределении вознаграждения и перспектив и т. д. и т. п.
Очевидно, что хотим мы от сотрудника немало. И чтобы соответствовать, он должен либо родиться в недрах компании, либо у него на столь терпимое отношение к организации должна быть веская причина – «персональные цели».
Наемный сотрудник идет работать в компанию потому, что полагает, что именно здесь он получит то, чего хочет! Его желания могут быть более глобальными, связанными с перспективами, – деньги, карьера, развитие. Но не менее важны и каждодневные предпочтения – атмосфера, коллектив, чистота и удаленность офиса, командировки и пр. И сотрудник будет достигать ожидаемых от него результатов до тех пор, пока будет думать, что их достижение позволяет ему сегодня или позволит завтра реализовать его персональные цели!
Измеряя лояльность, необходимо:
-
Выяснить персональные цели сотрудников.
-
Оценить объективную возможность их реализации в данной компании в оптимальный период времени.
-
Составить прогноз:
-
Областей удовлетворенности сотрудников с % выраженности.
-
Областей неудовлетворенности сотрудников с % выраженности.
Методы измерения лояльности:
- Беседа руководителя с сотрудником
Практика показывает, что встреча пройдет эффективней, если вы попросите сотрудников подготовиться к встрече с вами в соответствии со следующими критериями:
-
Что нравится.
-
Что не нравится.
-
Какие есть предложения/пожелания.
Полезно использовать подготовленный заранее шаблон, единый для всех.
- Анонимное анкетирование
Распространите анкету в электронном виде после завершения всех бесед в компании и дайте на ее заполнение не более недели, чтобы оптимизировать процесс. Анкета должна пересекаться по тематике с шаблоном, но может содержать и более конкретные вопросы.
- Методика вычисления лояльности
Прикладная методика вычисления лояльности, позволяющая свести число социально-желательных ответов к минимуму, – «проективные вопросы». Основана на свойстве человеческого характера пропускать окружающие явления сквозь призму своего опыта, знаний, способа мышления и проецировать на них свое понимание этого мира.
Примеры проективных вопросов:
-
Зачем люди работают?
-
Почему при равном уровне доходов одни люди работают хорошо и с удовольствием, а другие – нет?
-
С каким руководителем сотрудникам работается лучше?
-
Что может заставить эффективного работника уволиться?
-
При каких условиях хороший сотрудник станет работать еще лучше?
-
Что такое идеальный коллектив?
Проводить методику лучше письменно. Задавать вопросы следует в быстром темпе, требовать 3–5 ответов, торопить, не давая возможности задумываться. Ответы необходимо также сравнить с реальной ситуацией.
Очевидно, что оценка системы лояльности потребует внедрения изменений в компании или отделе – иначе она останется лишь интеллектуальным упражнением. Важно проводить оценку лояльности на регулярной основе, отслеживая динамику изменений – в рамках компании достаточно делать это ежегодно, в отделах – не реже двух раз в год. Это позволяет принимать целый ряд грамотных значимых управленческих решений.
Области, где без оценки лояльности не обойтись:
-
Разработка/корректировка политики по персоналу.
-
Разработка/корректировка системы мотивации.
-
Оценка/корректировка корпоративной культуры.
-
Оценка уровня доверия в цепочке «руководитель – подчиненный».
-
Формирование профиля руководителей среднего и высшего звена.
-
Поиск сфер развития: разработка планов обучения и развития персонала всех уровней и т. д.
Любые значимые изменения в компании должны предваряться оценкой потенциальной лояльности к этим изменениям.
Материал в полном объеме читайте в №12 журнала «Управление магазином»!
Теги: Ретейл
Корпоративный блог » (назад)