пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ
пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ-пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ
PR2016
НАШИ ИЗДАНИЯ
Альманахи
Управление сбытом
Продавать! Техника продаж
Управление магазином
Новости маркетинга
Пресс-служба
Связи с общественностью в государственных структурах
Издания по персоналу
Рынок Электротехники
Конференции издательского дома «Имидж-Медиа»
Подписаться
Электронные версии журналов
Реклама на сайтах
Новости
Об Издательском Доме
Контакты
Вакансии
Партнеры
Выставки
Письмо в редакцию
Корпоративный блог
Корпоративный блог

Автор:Admin

Правильная адаптация формирует у сотрудника лояльность к компании, он начинает смотреть в одном направлении с организацией, в которой работает, знает ее миссию и ценности, имеет те же цели.

 

Основные правила успешной адаптации

 

1 -– учет всех факторов, влияющих на процесс адаптации.

1. Профессиональные факторы, которые определяются должностными обязанностями, сложностью существующей техники и технологии, масштабностью руководства, престижностью профессии, содержанием труда, возможностями повышения квалификации и должностного продвижения, стажем работы и т. д.

2. Организационно-управленческие факторы, обусловленные организационной структурой предприятия, организацией труда, использованием специалистов, качеством организации стажировки для молодых специалистов и работы по профориентации, объективностью оценки персонала, информированностью и т. д.

3. Социально-гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, техника безопасности и охрана труда работников и т. д.

4. Экономические факторы, связанные с системой оплаты труда, уровнем заработной платы, системой материального стимулирования и т. д.

5. Социально-психологические факторы, обусловленные уровнем развития корпоративной культуры, социально-психологическим климатом, стилем руководства, системой морального поощрения и т. д.

6. Личностные факторы, связанные с социально-демографическими особенностями новых сотрудников (пол, возраст, национальность), а также с субъективными характеристиками личности: мотивами, интересами, ценностной ориентацией, деловыми и личными качествами.

 

2 – четкая и прописанная процедура адаптации.

Как правило, первая проблема нового сотрудника – это отсутствие информации. Для решения этой проблемы прописываем единую систему мероприятий, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Процедура адаптации нового сотрудника должна состоять из двух частей:

1. Общей части, в которой необходимо представить общее описание организации, ее миссии и ценностей, основных направлений деятельности, организационные особенности, правила взаимоотношений организации и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т. п.

2. Индивидуальной части, которая включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью организации и оказываемыми услугами, должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Эта часть адаптации фиксируется в индивидуальном плане работы на испытательный срок.

 

3 – контроль за адаптацией сотрудника.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

На каждом этапе контроль проводится и фиксируется сотрудником, непосредственно ответственным за адаптацию на каждом этапе.

Первый этапподготовительный. Задача – введение в должность нового сотрудника, детальное ознакомление сотрудника с информацией из общей части процедуры адаптации. Проводится оценка профессионального уровня нового сотрудника. Ответственными за контроль на данном этапе являются менеджер по персоналу и руководитель непосредственного подразделения. Первый этап адаптации длится обычно первую неделю работы.

Второй – этап ориентации. Сотрудник непосредственно знакомится со своими новыми обязанностями и теми требованиями, которые к нему предъявляются со стороны компании. Обычно в адаптационную программу включают ряд небольших лекций о компании, экскурсии по подразделениям организации, практикумы. Второй этап обычно длится до четырех недель.

Третий действенная адаптация. На этом этапе новый сотрудник приспосабливается к своему статусу, активно включается в межличностные отношения с коллегами. Важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Для новичков без опыта работы на этом этапе очень важна поддержка наставника. Обычно третий этап длится до трех месяцев.

Четвертый – функционирование. Этот этап завершает процесс адаптации. Сотрудник уже понимает, как решать возникающие профессиональные проблемы и межличностные конфликты и происходит постепенный, но уверенный переход к стабильной работе.

 

Если процесс адаптации в организации налажен, то новый сотрудник проходит этот этап эффективно уже через несколько месяцев. Если же адаптация сотрудника спонтанна, либо пущена на самотек, то прохождение этого этапа может затянуться до 1,5 лет работы.

Адаптация – довольно сложный процесс как для сотрудника, так и для организации. Это серьезная и обоюдная ответственность за принятые решения и взятые на себя обязательства. Успешная адаптация сотрудников – это высокая производительность труда и минимальная текучесть кадров.

Теги: Менеджмент

Корпоративный блог » (назад)

SMF_468х60

PS_468х60 ML_468х60

пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ пїЅпїЅ пїЅпїЅпїЅпїЅпїЅ

Отраслевой информационный портал "Новости энергетики"

Группа "Деловой формат"

Новости литературы





SMF_130x178 Pressfeed_100 на 100



Подписаться | Об Издательском Доме | Контакты | Вакансии | Реклама на сайтах | Партнеры | Письмо в редакцию | ПОЛЬЗОВАТЕЛЬСКОЕ СОГЛАШЕНИЕ

© 2005—2017, Издательский дом «Имидж-Медиа»

127018, г. Москва, ул. Полковая, д. 3, стр. 6, оф. 305
тел. (495)540-52-76(многоканальный)

Яндекс цитирования   


http://www.elkon.ru/ - продажа бетонных заводов Москва. Съёмные чехлы на диван и кресла помогут изменить их внешний вид. Аппаратура пескоструйная печать стекло.